1、企業文化建設

　　這一條最重要，但也最虛，不同文化的團隊凝聚力一定不同，我先這講那么多。

　　2、明確的公司的遠景、使命、價值觀、戰略目標

　　遠景是回答“我們是什么?”如果那個地兒也是團隊成本想要去的地方，我們都認同這個遠景(也叫愿景)，那這個組織是凝聚力更強的。

　　使命是回答“我們干什么?”我們做事都是有背后的價值與意義的，如果我們都在為了我們共同的理想而戰，為了我們共同的信仰而戰，當然我們會更抱團。

　　價值觀回答“我們如何干?”企業的價值觀不一樣，其企業行為也當然不同，物以類聚，人以群分，一樣的人會聚集到與自己相同的人。而這樣的一群人在一起才可以更好的共事，共處，共渡一生。

　　略目標回答，我們“今天要干什么?”如果這個目標，也是員工想要的目標，那大家當然心往一塊想，勁往一超使，凝聚力就會更強。

　　員工對這些內容的認可程度越高，公司的凝聚力就會越強，員工對這些內容的共享程度越高，公司的凝聚力就會越強!也就是說公司凝聚力與員工對以上信息的認可與共享程度正相關。

　　這就提醒我們各位企業家，我們公司的遠景、使命、價值觀這些內容，我們有嗎?我們有了，我們的員工知道嗎?還是只停在我們公司高管與領導的腦海里?你連這些最基本的文化理念都沒有，你用什么來凝聚人心呢?難道指望用錢嗎?所以不是員工不想往你這凝聚，是因為他們都不知道你的觀點是什么，想法是什么，如何找到自己的位置呢?你的觀點是什么我都不知，我如何向你靠攏;你也不告訴我你這家公司將來是什么?你打算怎么來做這家公司，我怎么知道我會跟你混多久?

　　3、增加組織成員接觸頻率

　　親屬如果時間常不走動，也會變行生疏，遠親不如近鄰，原因就是近鄰是常接觸的。你的老婆你不常接觸，就會有別人跟他接觸，那可能你們的凝聚力就沒有人家倆人強了，哈哈。

　　公司之間人與人的關系也是同樣，我們公司搞的各種聚餐會、文體活動、各類比賽、員工間的私下交往等等，其實都是從接觸上發力來提升公司凝聚力，進而再助力公司文化落地。都是這方面的具體表現。企業家與核心團隊保持并增加接觸非常重要。這些接觸有工作時間內的接觸，也有業余時間內的接觸，但要注意的是，而業余時間的接觸卻大多都會加深感情，增進凝聚力。

　　4、提高加入組織難度

　　提高加入組織的難度，有助于提高凝聚力，這樣他才會更加珍惜。舉例：兩個員工來到公司，一個隨隨便便就入職了，另一個過關斬將好不容易才上崗的，請問哪一人會更容易離開?當然前者。所以從這個角度講，在招聘員工來公司面試時，這個員工加入組織的過程，我們你對他要求越嚴格，他會越珍惜，而你的隨意也可能無意間錯失了人才。

　　那么這個環節我們設計過嗎?

　　5、領導者移情效應

　　就是換位思考，每一位領導都學會：去經營員工的利益，你說你比員工都關心他自己的利益，他愿意不愿意跟你混?這個組織，這家公司的凝聚力一定是空前的。

　　6、群體成員的構成

　　人有很多氣質性格，這方面也有不少理論，如九型人格等，這個就是不同性格的人在一起組合，比如：多血質與粘液質、膽汁質與抑郁質和人在一起構成的不同組織凝聚力是不同的;

　　還有年齡差距越大，凝聚力越強，就是要老、中、青都有，對于一個組織才更好;還有學識差距也有助于凝聚力提升。這一點對HR的指導意義會多一點。

　　7、歡慶節日、搞公司團建活動

　　這是個常被忽略的辦法，當然可以提高團隊凝聚力，比如國家的慶典：國慶節，對于提高民族凝聚力都起到重要作用，5年一小慶，10年一大慶。象公司周年慶典團建，某事件紀念日都是屬于這類內容，都可以在儀式感中讓員工找到歸屬感、認同感、榮譽感，核心是要把儀式感做出來。儀式化也是馬老師文化落地“五化操作要點”中的一個，后續也會與大家分享。

　　8、促使成員對群體貢獻

　　成員對組織貢獻度越高，組織對員工越有吸引力。比如兩個人在談對象階段，分手的概率很高，而如果一但談了三年，或是都結婚生子了，就不會輕易的離婚，為什么?因為他們對這個團隊貢獻了很多，為這個組織付出的很多，分開的成本太高了。所以從這個角度講，企業辭退老員工是要多一分慎重的。

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